卓越智识

在今日高速发展的科技、新媒体和电信等行业中，一个企业要做对很多事才能吸引到顶尖的高管人才，但只要你做错了一件事，就会把人才吓跑。基于亿康先达国际半个世纪来帮助企业招募卓越经理人的丰富经验，我们将外聘人才时可能存在的主要误区归纳为以下10种。

先天不足：
五大战略性错误

战略性错误使企业在开始面试一个候选人之前就已经处于劣势。这意味着你所采用的招聘策略中存在根本性的缺陷，这些缺陷往往源于以下的错误观念：

• “有了梧桐树，不愁招不来金凤凰。”高科技行业依然是一个对求职者具有相当吸引力的行业，许多科技企业都会收到求职者主动发来的大量简历。然而，即便有很多人在敲贵公司的大门，也并不代表他们就是合适的或最佳的人选。你需要主动出击积极地去寻觅顶尖人才，对照公司内部和市场上的人才水平为重要职位建立全面的能力特征模型、并吸引适合企业文化的人才来担当这些职位。要知道，在你守株待兔之时，你的竞争对手正在外出打猎，甚至也许已经满载而归了。
• “总有一朵玫瑰适合我。”有时，企业的当前状况和内部问题导致很难有一个人能够胜任所招聘的职位。企业一味盲目地推进人才搜寻工作、不间断地面试各类候选人，却忘了认真检讨自身。要小心这类造成“双输”局面的情形：你想聘请一位能够带来变革、真正摇撼既有体制的人，但你所在企业的文化却尚未准备好迎接变革；你想招聘某位特定人才来处理特定问题，却发现实际上真正的问题源于老板；或者为某职位招聘的人员频繁离职、你却还在不断招聘新人，而不是先去判明为什么这个职位不能留住人才。
• “不是一路人， 不进一家门。”你是否经常会看到企业决策者招进公司的是跟他们自己性格相仿的人、而非真正适合某职位的人？你是否经常听到某老总说“那家公司出来的人我一个都不会要”、或者“如果这个候选人真是那么优秀的话，怎么还会在市场上求职呢”？这类偏见可能是针对个人的，可能是针对某种文化的，也可能是针对某个特定行业或企业的。但无论是何种形式的偏见，都会不必要地减少可供选择的潜在人选数量，而且让你更有可能错过某个真正出色的人才。
• “我们需要的是具备相关经验的人。”另一种定会错过人才的做法就是过分专注于候选人的既往经验、而非其目前能力。候选人过去的工作经验远不如其现在的实际能力重要，尤其是在一个日新月异的高速发展的行业中。你不应只根据候选人过去的工作经历来评价他们，而应参照公司的经营战略来清晰确定所招聘职位需要的能力特征模型。然后，你可以采用成熟有效的方法、依照这一能力模型来对个人进行评估，从而找到最有能力帮助贵公司实现经营目标的人才。
• “何必要开那么高工资？” 在进行外部招聘时，为了省钱而开出低于市场水平的薪酬，最终通常都是害了企业自己。这么做企业也许表面上是降低了成本，但实际上是在降低其竞争力，因为聘用二流人才、开出过低薪酬只会损害公司声誉，从而使公司处于战略上的劣势。

后天不补：
五大战术性失误

这类失误通常发生在招聘过程之中，很多企业只注重“审问”候选人，而不把企业和候选人之间的每一次互动交流都视作一次展示公司形象的机会。

• “总有第二次机会留下好的第一印象。”顶尖人才一般都是极具专业精神，他们也习惯于受到别人起码的礼遇和尊重。然而，许多企业会在招聘这类人才的过程中犯下待人接物方面的错误。这些错误包括：在最后一分钟更改会面时间、由资历尚浅的员工进行第一轮“筛选”、招聘进程冗长拖延、未能及时提供反馈或其他一些失礼行为。这些企业也许没有意识到，有许多候选人可能你今天决定不予聘用、但明天却会成为你的业务伙伴或者客户，确保他们在同贵公司的招聘过程中留下良好印象会让你受益匪浅。
• “宁可错杀一千，不可错用一个。”在公司看来，有十几名决策者和大量面试考官的招聘流程称之为“严格”，但在候选人看来，这称之为“可笑”。在这种情形下要达成一致意见几近不可能，最合适的候选人往往在最初几轮就被淘汰了，只因他们是最先接受甄选的、或者决策者之间各自有不同的目标或偏好。等你意识到招聘流程有问题时，已经太晚了。到头来，从层层筛选过程中幸存的只是令每个人都挑不出大毛病、但无法令任何人激动的庸才。
• “我们用不着备选方案。”有时，某个候选人的表现是如此亮眼、同他进行的初步会谈是如此成功，以至你会忽视备用人选的重要性，也就是万一领先的候选人决定不加入贵公司的话，你是否有其他候选人可以聘用。如果没有，你就要重启整个招聘流程，有时更糟的是大家都知道了贵公司最终连一个候选人都没吸引到。
• “王婆卖瓜，自卖自夸嘛。”你当然要向候选人“推销”你所在的公司和所聘职位，但需谨防推销过头。首席执行官(CEO)和其他高管人员有时会以自己的魅力和热情征服候选人，有意无意地对本公司的实际状况和所聘职位的职权范围进行夸大的描述，但迟早候选人会发现事实并非如此美好。如果他们是在已经受聘上任后才发觉，就可能造成更加令人不快的后果，公司也要付出双倍的代价。
• “这下万事大吉了。”同新聘人员签约并非招聘流程的结束，而是下一阶段的开始：上任并且胜任。在缺乏全面而行之有效的上任管理流程和团队整合方案的情况下，新聘人员可能会在履新后最初数月或头一年中表现差强人意。那些觉得自己在工作中茫然无措的新人可能会觉得沮丧，并最终离职。这样，企业不仅浪费了在此人身上的前期投资、还要从头再来搜寻合适人选，而且离职人员所管理的部门会呈现群龙无首的混乱局面，直到该职位被再次填补上为止。

结束语

以上这些误区都是可以避免的，基于现今人才市场实际情况的高效招聘战略近在咫尺，企业只需采取在所有战略性决策中理应采取的严谨态度：充分了解市场，把握贵公司的自身定位和现有能力，来决定还需要哪些人才资源才能成功。有制胜的战略也要有出色的战术：一套行之有效的方法、流程和行为模式能让你赢得并保有企业最重要的一项竞争优势—顶尖人才。

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亿康先达国际的下列顾问对本文均有贡献：Diederik Amery（布鲁塞尔）、Jon Carter（硅谷）、谢福星（新加坡）、Emma Gregan（伦敦）、Helen Reltgen（巴黎）、孙岩（北京）。

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