CEOプラクティス

CEO継承を計画する際には、社内外のいずれから採用するかではなく、企業の未来に目を向ける必要があります。

CEO継承に関する課題として、新CEOへの移行予定期間を通じて、企業の戦略とリーダーシップの遂行における優先順位を実際に予測しながら、予 期せぬ事態にも備えることで、トップになるにあたっての十分な資質と覚悟をもつ新CEOへの移行をスムーズに行うことが挙げられます。ベストプラクティス を実現するには、今後数年間のプランニングを行い、不測の事態に対する計画を策定し、新CEOを効果的にその役割になじませる必要があります。

経験豊富なアドバイザー

エゴンゼンダーのCEO継承プラクティスには、私たちの中でも最も経験豊富なコンサルタントが参加します。コンサルタントは、重要な取締役会の責 任を遂行するにあたり、グローバルなベストプラクティスに関する完璧な知識をクライアントにもたらします。クライアントの取締役会とパーソナルな形で連携 を行い、情報に基づく建設的な話し合いの中で、後継者の必要条件を決定し、社内外の候補者を徹底的に評価します。その上で、新CEOの選出にあたって助言 し、新CEOが役職に無事就任できるよう支援します。

重視される任務仕様

CEO継承を効果的に行うには、綿密・明確な任務仕様が欠かせません。エゴンゼンダーのアプローチは、CEO交代においてこれまで多くの成功実績 があり、通常では考えられないほど詳細・綿密でありながら、分かりやすいとされ、取締役会にとっては、豊富な経験を備えた私たちのコンサルタントと連携し ながら、チームとして導入しやすいものとなっています。
CEOの職務と選考基準を明確にするサポートにおいては、厳密なメソッドと感性を重視したアプローチを組み合わせています。コンサルタントは、各取締役会 メンバーや、他のステークホルダーとの間でインタビューを慎重に行います。これによって、次期CEOが直面するであろう課題のイメージを共有し、現在およ び将来の企業戦略を遂行するために必要となる後継者の具体的な強みを列挙します。

完璧な候補者は存在しません。そこで、長年の実績を誇るエゴンゼンダーの手法を用いて、企業の戦略およびCEOの有効性に予測される重要な要素を 照らし合わせて、CEOの後継者に望まれることを明確にします。クライアントと協力して、多岐にわたるリーダーの資質にさまざまなウェイトを割り当てるこ とで、最も重要な強みをピンポイントで特定します。CEO後継者の要件の詳細は次の通りです。

経験。 有望なCEO候補者であれば、素晴らしい実績があると思われますが、CEOの後継者に対しターゲットとすべきなのは、特にどのような形の経験でしょうか。 特定の業界での長い在職経験でしょうか。国際的な役職でしょうか。成長に向けた課題の実行能力でしょうか。大規模な戦略の変更でしょうか。多様性でしょう か。私たちは、クライアントの取締役会と協力しながら、次期CEOが持つべき、経験の理想的な組み合わせを明確に定義します。

コンピテンシー。 過去の経験と同様に重要なのは、候補者に今何が出来るかです。エゴンゼンダーは、上級役員を個別評価した世界最大規模のデータベースを活用することで、最 も優秀な役員を他の役員から選り分けるリーダーシップコンピテンシーを特定します。候補者の任務仕様と評価基準を作成するにあたって、私たちはクライアン トの取締役会と協力しながら、明確に定義され、グローバルなベンチマークに基づく、どのようなリーダーシップコンピテンシー並びに特殊能力が次期CEOに 必要なのかを特定します。

性格。 任務仕様は、将来のCEOに望まれる、個人的な性格についても明らかにします。必要とされるのは、カリスマ性でしょうか。文化に敏感であることでしょう か。リスクを取ることでしょうか。決断力の高さでしょうか。平等さでしょうか。国籍は重要でしょうか。私たちのコンサルタントは、性格、能力、戦略の相互 関係を鋭く理解しており、取締役会の任務仕様作成のアプローチをサポートします。

その結果、求められる資質に関して書き連ねたよくあるリストではなく、社内外の候補者にとって等しく当てはまり、将来のビジネスの文脈にも即し た、洞察力に富んだ包括的な任務仕様が得られます。取締役会は、十分に吟味されたフレームワークを活用して、候補者のプロフィールを明らかにすることがで きます。そして、複数の後継者候補を客観的に比較し、リーダー育成プランを通じて埋めるべき溝を特定し、新CEOを新たな役職に就任させることができま す。

成果、コンピテンシー、将来性

後継者候補のプロフィールが用意できていれば、クライアントの仕様と照らし合わせた上で、後継者候補の入念な評価のお手伝いが可能です。通常、各 候補者の面接には、エゴンゼンダーのコンサルタント2名が参加し、パーソナルかつ慎重に設計されたインタビューをおこないます。候補者のキャリア、モチ ベーション、野心、実績を検証し、コンピテンシーのベンチマークとスケーリングを活用して、各候補者の関連する強みと弱みを入念に測定します。

さらに、独自の手法を用いてリーダーとしての潜在能力も評価することができます。これによって、成長中のリーダーが、これまで以上に厳しい新たな ポストでどのようなパフォーマンスを発揮できるのかを予測しつつ、それぞれのCEO後継者候補について、対応すべきリスクを浮き彫りにできます。例えば、 候補者の「大胆さ」が「傲慢さ」へと変わるリスクとは、どのようなものでしょう。同様に「懐疑」が「不信」へと変わるリスクは?プレッシャーのかかるリー ダーを脱線させかねない要素とは何でしょうか。社内外で、新たな人事はどのように受け止められるでしょうか。エゴンゼンダーでは、候補者の能力とビジネス ニーズとの間の差を特定するため、ギャップ分析を活用します。不足を補うのには時間がかかるため、時間枠が短くなるほど、後継者候補の能力要素の溝に関す るリスクは高まります。

エゴンゼンダーの候補者評価では、新CEOの選出に伴うリスクを効果的に算定し、対応に必要となる、あらゆる貴重な情報が浮き彫りとなります。こ れによって、正確で信頼できるリーダーシップ育成・継承プランを開発し、選ばれた後継者をCEOの役職へ就任させることができます。

社外人材のマップ

包括的なCEO継承プランには、社外人材のマッピングが含まれており、これには、社内の候補者の評価用に開発されたものと同じ仕様が使用されま す。包括的な社外人材のマップを開発・維持するには、高いリサーチ力、グローバル展開、市場との緊密なつながりが求められます。クライアントの取締役会を サポートするエゴンゼンダーのコンサルタントは、私たちのグローバルネットワークをフル活用します。これは単なる約束ではなく、私たちの中核的な価値で す。私たちは、パートナーシップ制によって、個人的なインセンティブでは実現しえない環境で、クライアント、候補者、そして互いの間に、偽りのない長期的 な人間関係を築き上げています。このような、信頼に根ざした強力なネットワークのおかげで、全社的な洞察力とリソースは、各コンサルタントのすぐ手の届く ところにあるため、私たちのソリューションは、より充実したものとなり、より迅速な対応も可能です。これによって、目に見える持続的な形で、クライアント のビジネスに好影響をもたらすことができます。エゴンゼンダーの誇るエグゼクティブサーチ・コンサルタントのグローバルネットワークは、私たちの熟練のリ サーチ専門スタッフによって支えられており、クライアントの取締役会を明確に見通しつつ、資質のある候補者を幅広く取り揃えています。人材マッピングは常 に最新の状態を保ちつつ、候補者のリストの変更を報告し、候補者の成長を追跡するのみならず、企業のニーズの変化を反映し、評価基準を定期的に更新してい ます。人材マッピングにより、クライアントの取締役会は常に、CEOの移行の管理に対応することができます。

CEOの選考

取締役会による新CEOの選考は、極めて重要です。決定が重要なのは明らかであり、選考が社内候補者のモチベーションに及ぼす影響や、守秘義務の 重要性も考えると、細部に至るまでの明確な配慮、極めて注意深い計画、プロセスに関係のある人物全員に誠実な気配りが求められます。しかし、CEOの移行 については、取締役会の経験は限られています。この重大な時期に、経験豊富な私たちのコンサルタントは、貴重なガイダンスを取締役会に提供します。CEO 職の社内候補者を評価するのではなく、社外の候補者を採用することで認められれるリスクとトレードオフについては、熟慮の上で評価・管理できるようサポー トし、クライアントのCEO選考における大事な細部に至るまで、コンサルタントの技術と配慮をもって取り組みます。

CEOの就任

大半のCEOは、初めて最高経営責任者となることや、新しい会社の舵取りをすることは、当初の予想よりも大きな調整が必要であったと答えていま す。重要なのは最初の90日間です。私たちのコンサルタントは、新CEOが、プラスの影響を直ちに実現できるよう支援します。取締役会との相談に基づき、 新CEO(さらに必要に応じて、最高人事責任者)と連携し、90日間の就任プロセスを作り上げます。プロセスで重視されるのは、候補者の評価および当社が 最高経営責任者へのアドバイスにおける私たちの長年の経験を通じて特定された、CEO就任に関する重要成功要因です。CEO就任を成功へと導く重要な要素 は、一般的に以下の通りです。経営面でのリーダーシップを担うこと。チームの責任を負うこと。利害関係者と連携すること。文化への関わりを持つこと。戦略 的意図を構築すること。次に、クライアントのCEOに直接の助言や、タイムリーなフィードバックを行い、人間関係が育まれる期間のデリケートな問題を解決 し、正しい方向で、迅速に物事を進めます。私たちのCEO就任支援サービスは、CEOと企業のパフォーマンスの両方を著しく向上させることができます。

明確な選択

CEOの継承は、取締役会の最も重要な責任であり、この分野でサポート役のリソースを選ぶことは、極めて重要です。エゴンゼンダーは、CEO継承 の分野でトップのコンサルタント会社として、さまざまな強みを持っています。コンサルティング会社の中には、強力な学歴を自慢するだけで実務経験がなく、 上級役員のアドバイザーとしての能力に限界がある企業も存在します。また、人材の評価とサーチ業務の実務が、はっきりと別々の事業に分かれており、まとま りのある統合ソリューションを提供する能力が限られている企業もあります。さらに、基本的に、多くの企業は、あらゆる業種に同一のソリューションを提供す るため、CEO継承サービスを、各クライアントの独自の環境に合わせるという作業をほとんど行いません。

エゴンゼンダーは、このような妥協をお願いすることはありません。私たちは、クライアントのマーケットの経験を持つ、世界中の有能な候補者につい て、圧倒的な知識と人材を誇ります。コンサルタントは通常、エグゼクティブサーチに関与する前に、ビジネスエグゼクティブとして成功した経歴を持ってお り、クライアントの取締役会に対し、情報に基づく、しっかりとした実践的な視点をもたらします。さらに、候補者の評価という重要な業務を外部に委託するの ではなく、自ら遂行します。私たちの業界をリードする統合モデルは、学術的な研究、理論的なセオリー、市場に関する深い知識を組み合わせたもので、並外れ た精密さにより、候補者の姿勢や潜在能力を予測します。エゴンゼンダーのCEO継承支援は、モジュール構成となっており、完全なカスタマイズ化が可能で す。そのため、クライアントと協力することで、取締役会のCEO継承に関するニーズに最適なソリューションを考案できます。

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