Egon Zehnder
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Um wie vieles einfacher wäre doch die Besetzung von deutschen Aufsichtsräten, wenn hier stimmen würde, was in anderen Bereichen durchaus zutrifft – dass Gegensätze sich anziehen. Doch in der Welt des Top-Managements scheint die entgegengesetzte Regel vorzuherrschen: Gleich und gleich gesellt sich gerne.

Wenngleich viele Unternehmen in der Debatte um eine Frauenquote in Aufsichtsräten ihre Bereitschaft erklären, Top-Positionen mit Frauen zu besetzen, führen sie doch gleichzeitig einen Mangel an geeigneten Kandidatinnen an. Die Vermutung liegt nahe, dass die Wahrnehmung dieses Mangels vor allem einer verengten Kriterienauswahl geschuldet ist. Zu häufig orientieren sich Unternehmen bei der Suche nach neuen Kandidaten an den Kompetenzen des Vorgängers. So verlangte das Anforderungsprofil eines neuen DAX-Aufsichtsratsmitglieds die längste Zeit vor allem „mehrjährige Erfahrung im Vorstand eines anderen Großunternehmens“. Ein solches Suchprofil nimmt zwangsläufig fast nur männliche, deutsche Kandidaten in den Blick.

Dabei wissen die Unternehmen, dass sie in einer globalisierten Welt langfristig darauf angewiesen sind, über den „Tellerrand zu blicken“, fremde Industrien, Märkte und Kulturen zu verstehen, die ineinander verflochtene Vielfalt der Welt auch in ihrem Unternehmen abzubilden. Sie wissen, dass sie sich homogene Führungsgremien, die zu einer Art „group think“ neigen, nicht mehr leisten können und suchen nach Wegen, sich Diversität nicht nur auf die Fahnen zu schreiben, sondern auch zu verinnerlichen. Und sie ahnen, dass alteingesessene Praktiken ihnen dabei im Wege stehen und die in Deutschland lange Jahre übliche Vorgehensweise, bei der Besetzung von Aufsichtsratsmitgliedern auf die persönlichen Netzwerke der Kollegen oder des Vorstandes zurückzugreifen, plötzlich nicht mehr zielführend sein kann.

Einige Unternehmen haben erkannt, dass sie sich aus den Routinen nur befreien können, indem sie professionelle Verfahren anwenden. Sie kommen der Forderung des Deutschen Corporate Governance Kodexes nach und betrauen einen formal konstituierten Nominierungsausschuss mit der Suche nach geeigneten Kandidaten. Erfahrungen haben gezeigt, dass es sich empfiehlt, den Nominierungsausschuss mit maximal vier Mitgliedern zu besetzen, von denen zwei – zur Erweiterung der Expertise – unabhängig sein sollten. Auch der Aufsichtsratsvorsitzende selbst sollte diesem Gremium angehören.

Im Vorfeld einer Suche definiert der so konstituierte Nominierungsausschuss ein Anforderungsprofil, das neben kompetenzbasierten Evaluierungskriterien auch ein klares Anforderungsraster an Persönlichkeit und Charakter beinhaltet. Dafür führt der Ausschuss eine systematische Bestandsaufnahme der bestehenden Aufsichtsratsmitglieder durch, so dass sich das Anforderungsprofil an der Gesamtkonstellation des Gremiums orientiert und die kompetenz- und persönlichkeitsbasierte Komplementarität der einzelnen Mitglieder im Auge behält. Für die kompetenzbasierten Kriterien berücksichtigt der Ausschuss die strategischen und organisatorischen Herausforderungen des Unternehmens über die kommenden Jahre. Im Anschluss an eine systematische Suche werden die ausgewählten Kandidatinnen und Kandidaten sorgfältig evaluiert. Das Aufsichtsratsplenum beschäftigt sich am Ende dieses Verfahrens nur noch mit dem Kandidaten des Wahlvorschlags für die Hauptversammlung.

Der Weg über einen systematischen Suchansatz erlaubt es, Kandidaten zu nominieren, die das Kompetenzprofil der bisherigen Aufsichtsratsmitglieder im Sinne der unternehmerisch und strategisch notwendigen Vielfalt ergänzen. Auch aus Sicht der Corporate Governance ist dieser Weg sinnvoll, eröffnet er doch Kandidaten den Zugang zu Kontrollgremien, die Unabhängigkeit zum Vorstand mitbringen und somit fähig sind, ihre Rolle konstruktiv und kritisch wahrzunehmen. Durch ein professionelles Besetzungsverfahren ziehen sich Gegensätze in Aufsichtsräten zwar nach wie vor nicht unbedingt an. Die entgegengesetzte Tendenz wird aber effektiv ausgehebelt.
Hinweis: Mit freundlicher Genehmigung des Finanzplatz-Reports. Dort ist der Artikel im Juli 2011 als Gastbeitrag erschienen.

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