Die Bestimmung eines:einer neuen Vorstandsvorsitzenden zählt zu den schwierigsten und kritischsten Entscheidungen, die das Aufsichtsgremium einer Organisation zu treffen hat. Die Entscheidungsfindung wird dadurch zusätzlich kompliziert, dass die meisten Mitglieder von Aufsichtsräten und Nominierungsausschüssen in ihrer beruflichen Praxis nur selten mit der Ernennung eines:einer neuen CEO befasst sind. Egon Zehnder hat deshalb einen Beratungsansatz entwickelt, der sicherstellen soll, dass Unternehmen zum gegebenen Zeitpunkt auf eine geordnete und erfolgreiche Übertragung der Führungsverantwortung vorbereitet sind. Unser Unternehmen besetzt Jahr für Jahr zahlreiche CEO-Positionen neu und bringt in diese Mandate, die jeweils sehr spezifische Anforderungen haben, die Expertise seiner erfahrensten Berater:innen ein.
Bei der Auswahl von Kandidat:innen für Führungspositionen ist es geboten, nach den besten Optionen sowohl innerhalb als auch außerhalb des jeweiligen Unternehmens zu suchen. Deshalb unterstützen wir unsere Klienten einerseits dabei, im Rahmen eines definierten Prozesses mögliche interne Nachfolger:innen für die Unternehmensleitung zu identifizieren und zu fördern. Andererseits stellen wir – sollte eine externe Suche erforderlich sein – unsere Kompetenz und unser Netzwerk zur Verfügung, um unter Berücksichtigung der besonderen Vertraulichkeit des Mandats weltweit die besten Kandidat:innen zu finden.
Langfristige Nachfolgeplanung
Die CEO-Nachfolgeplanung sollte langfristig angelegt sein und nicht dem Zufall überlassen werden. Vielmehr bedarf es einer vorausschauenden Einstellungspolitik sowie der gezielten Entwicklung und Bindung von Talenten, um stets über eine ausreichende Zahl an herausragenden Kandidat:innen für die Besetzung der Führungsrolle zu verfügen.
Egon Zehnder unterstützt die Nachfolgeplanung mit einem mehrstufigen Beratungsansatz:
- Management Appraisal: Im Rahmen eines jährlichen Prozesses werden die Leistungen des:der aktuellen Vorstandsvorsitzenden sowie die Befähigung im Hinblick auf künftige Herausforderungen ermittelt.
- Führungskräfteentwicklung: Gemessen an den Anforderungen der CEO-Position, werden für Führungskräfte, die das Potenzial dazu haben, jeweils individuelle Entwicklungspläne definiert.
- Markttransparenz: Aufsichtsgremien erhalten mit unserer Unterstützung einen weitreichenden Überblick über die Kompetenzen von Führungspersönlichkeiten in relevanten Unternehmen und Institutionen, die als Nachfolger:in des:der gegenwärtigen Vorstandsvorsitzenden in Frage kommen.
- Erhöhung der Wahlmöglichkeiten: Bereits zwei bis drei Jahre vor dem Ausscheiden des aktuellen CEO sollten potenzielle Nachfolger:innen in das Leitungsorgan berufen werden. Dadurch verschafft sich das Aufsichtsgremium eine Bandbreite an Optionen und reduziert so das Risiko des Scheiterns bei der Übertragung der Führungsfunktion.
- Einbeziehung von erfahrenen Top-Führungspersönlichkeiten: Die Urteilsfähigkeit erfahrener, herausragender Führungspersönlichkeiten sollte in den Auswahlprozess des:der neuen CEO einbezogen werden. Je systematischer dieser Prozess gestaltet wird, desto größer sind die Optionen, über die der Aufsichtsrat bei der von ihm zu treffenden Entscheidung verfügt.
CEO-Auswahlprozess
Die Auswahl eines:einer neuen Vorstandsvorsitzenden unterscheidet sich wesentlich von allen anderen Besetzungen. Die Einzigartigkeit der CEO-Suche resultiert aus der Anzahl der beteiligten Personen ebenso wie aus der hohen Bedeutung der Entscheidung. Aber auch die Auswirkung der anstehenden Entscheidung auf die Motivation interner Kandidat:innen, die in der zu besetzenden Position geforderten Kompetenzen sowie das Gebot höchster Vertraulichkeit spielen eine Rolle. Vor diesem Hintergrund haben wir einen robusten Prozess, basierend auf detaillierten Referenzen, einer globalen Herangehensweise und einer engen Zusammenarbeit mit dem Aufsichtsrat und dem Nominierungsausschuss, entwickelt.
Integration des:der neuen CEO
Der Erfolg des:der neuen Vorstandsvorsitzenden hängt – insbesondere in der Anfangsphase – sehr stark davon ab, inwieweit er in sein neues Umfeld eingebunden wird. Um dies zu gewährleisten, unterstützen wir unsere Klienten bei der Integration des:der neuen CEO, sobald die Ernennung erfolgt ist. Typischerweise beinhaltet dies zwei 360-Grad-Einschätzungen während des ersten Jahres.
Egon Zehnder verfügt über einzigartige Fähigkeiten, wenn es darum geht, Unternehmen bei der Identifizierung und Entwicklung sowohl interner als auch externer Kandidat:innen für die CEO-Nachfolge zu unterstützen. Als privatwirtschaftliche, globale Partnerschaft mit gleichmäßig verteilter Gewinn- und Verlustverantwortung praktizieren wir ein selten anzutreffendes Maß an Zusammenarbeit, welches uns dazu befähigt, mit sehr hoher Geschwindigkeit weltweit die qualifiziertesten Kandidat:innen für die zu besetzende Position zu finden. Getreu diesem „One Firm“-Konzept stellen wir für die jeweilige Suche das am besten geeignete und erfahrenste Team zusammen, welches sich der Gesamtheit der globalen Ressourcen von Egon Zehnder bedienen kann. Dies verschafft den jeweiligen Berater:innen weitestgehenden Zugang sowohl zu den besten Kandidat:innen als auch zu besonders aussagekräftigen Referenzen.
