Egon Zehnder
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Diversity ist in volatilen und disruptiven Zeiten der erfolgskritische Faktor schlechthin. Dabei kann und muss Vielfalt aus verschiedenen Perspektiven wahrgenommen werden: Neben Geschlecht bezieht sich Vielfalt auch auf Nationalität, kulturellen und sozialen Hintergrund, Erfahrungshintergrund oder Alter. Erst mit diesen Perspektiven erwacht Diversity zum Leben und wird wirtschaftlich relevant.

Allerdings wird das Thema Diversity auch verwässert, wenn das Argument, Diversity sei „mehr als nur Frauenanteil“, den Fokus auf Gender-Diversity relativiert. Natürlich ist Diversity mehr als Gender-Diversity. Aber es gilt auch, den Missstand deutlich zu benennen, dass es gesellschaftlich und wirtschaftlich nicht vertretbar ist, wenn unter 10 Prozent aller Vorstandspositionen in Deutschland von Frauen besetzt werden. Insofern ist es aus unserer Sicht gerechtfertigt, dieses Thema (wieder) separat zu adressieren, ohne umfassende Fragestellungen auszublenden.

In Deutschland stehen wir hier vor einer zwiespältigen Situation. So nimmt zwar die Anzahl von Frauen in Aufsichtsräten zu. Jedoch schlägt diese Entwicklung kaum auf die Anzahl von Frauen in operativen Führungspositionen durch. Es ist gut, dass heute mehr Frauen in Aufsichtsräten sitzen als noch vor einigen Jahren. Aufsichtsrätinnen haben aber in der Regel wenig Kontakt zum weiblichen Mittelmanagement in den Unternehmen. Somit fehlt es an direkten Vorbildern in operativen Rollen.

Diversity

– 1 Warum klaffen Ideal und unternehmerische Realität so weit auseinander?

– 2 Warum es jetzt einen Fokus auf Gender-Diversity braucht

3 Die Egon Zehnder Diversity-Formel

– 4 Diversity als Silo – Schluss damit!

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