Egon Zehnder
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Vorurteile, Mutmaßungen und unbewusste Assoziationen sind die größten Hindernisse für mehr Vielfalt in Unternehmen. Und was für den einzelnen Mitarbeiter gilt, scheint im weiteren Sinn auch auf die Diversität selbst zuzutreffen: Je weniger positive Effekte eine Organisation und ihre Entscheider sich davon versprechen, desto geringer werden diese tatsächlich sein. Unternehmenslenker, die das Gesetz dieser Selffulfilling Prophecy brechen wollen, müssen Vielfalt aktiv in die Kultur und in die Strukturen des Unternehmens einbinden. Das Stichwort lautet Inklusion.

Der große britische Dramatiker und Autor George Bernard Shaw erzählt in seiner berühmten Komödie „Pygmalion“ die Geschichte der armen Blumenverkäuferin Eliza Doolittle und ihres Lehrers, des Sprachwissenschaftlers Professor Higgins. Dieser wettet, dass er Eliza als Herzogin ausgeben könne, indem er sie Akzent und Manieren der feinen Londoner Gesellschaft lehrt. Und tatsächlich nehmen ihr die gesellschaftlichen Kreise, in denen der Professor sich bewegt, ihre Rolle ab, weil sich dort niemand vorstellen kann, dass sich der gebildete, kultivierte Mann mit einem Mädchen aus einfachsten Verhältnissen beschäftigen könnte. Shaws humorvolle Kritik am rigiden sozialen „Kastensystem“ des viktorianischen England zeigt, wie sehr Annahmen, Erwartungen und Assoziationen des Umfeldes den persönlichen Werdegang eines Menschen beeinflussen. Sie ist auch heute noch gültig – im gesellschaftlichen wie auch im beruflichen Umfeld. Der US-Autor Dov Eden hat dieses Phänomen ausführlich in seinem Buch „Pygmalion in Management“ beschrieben.

Alter, Geschlecht, Hautfarbe, kultureller und sozialer Hintergrund, selbst das äußere Erscheinungsbild – all diese Punkte führen zu (oft unbewussten) Annahmen, Assoziationen und Mutmaßungen bis hin zu Vorurteilen bei Kollegen und Vorgesetzten und beeinflussen damit berufliche Entwicklung und persönliche Karrierechancen. Dies beginnt oft schon bei der Bewerbung. Erfahrungen mit anonymisierten Bewerbungsverfahren zeigen, dass dort nicht selten Kandidaten zum Zuge kommen, die bei traditionellen Auswahlprozessen oft nicht einmal in die engere Wahl gekommen wären. Weiterhin konnten Organisationswissenschaftler in unabhängigen Untersuchungen nachweisen, dass Mitarbeiter, denen seitens ihrer Unternehmen und Vorgesetzten beruflich wenig zugetraut wurde, tatsächlich schlechtere Leistungen zeigten als jene, von denen von Anfang an mehr erwartet und verlangt wurde. Es scheint auch hier das Gesetz der Selffulfilling Prophecy zu gelten.

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