Lernkultur im Praxischeck

Der schnelle Wandel derArbeitswelt, neue Technologien und gesellschaftliche Veränderungen führen dazu, dass Unternehmen Mitarbeitende mit immer wieder neuen und oftmals hoch spezialisierten Kompetenzprofilen benötigen. Für HR-Verantwortliche auf C-Level-Ebene (CHROs) ist daher eine der zentralen Herausforderungen, ein gezieltes Kompetenzmanagement und eine nachhaltig erfolgreiche Lernkultur in ihren Unternehmen aufzubauen.

Alle reden vom lebenslangen Lernen – „aber als HR-Verantwortliche kennen wir auch die Wahrheit: Wir wissen, wie schwer das in der Praxis umzusetzen ist.“ So fasste ein:e Teilnehmer:in beim CHRO-Roundtable von Egon Zehnder im Februar 2024 das Dilemma zusammen, vor dem viele HR-Strateg:innen bei dieser Herausforderung stehen.

Und so berichteten viele Personalvorständ:innen beim Roundtable dann auch offen von den Schwierigkeiten, denen sie sich in der Praxis stellen müssen: von Mitarbeitenden, die „keine Zeit“ für Weiterbildungen haben, über ineffizente Lernformate und hohe Abbrecher-Quoten bis hin zu Unstimmigkeiten bei der Frage, welche Inhalte und Themen überhaupt relevant sind für ein zielführendes Weiterbildungsangebot.

Wie lässt sich solchen Hürden zum Trotz eine zeitgemäße und effiziente Lernkultur im Unternehmen gestalten? Wie schaffen es Personalverantwortliche, dass die Mitarbeitenden eigenmotiviert lernen und dabei inhaltlich Schwerpunkte setzen, die das Unternehmen als Ganzes weiterbringen?

Antworten aus der Praxis auf diese Fragen gab beim Roundtable die Guest Speakerin Nicole Engenhardt-­Gillé, Vorstand Personal & ESG beim Telekommunikations­unternehmen freenet AG.

Das Unternehmen erklärte das Jahr 2023 zum „Jahr des Lernens“: Im Rahmen der ESG-Ziele hatte sich freenet zum Ziel gesetzt, die Themen Lernen und persönliche Weiterentwicklung in den Fokus zu stellen. Konkret sollte konzernweit die Anzahl der formalen Lernstunden pro Kopf deutlich steigen – von 9,7 Stunden jährlich auf mindestens 11, besser auf 13 Stunden pro Jahr und pro Kopf.

Um dieses Ziel zu erreichen, setzte das HR-Team bewährte, aber auch viele neue und experimentelle Lernformate ein – und begleitete das „Jahr des Lernens“ mit Umfragen und Diskussionsrunden rund um die Lernkultur. „Wir haben viel experimentiert und viel darüber erfahren, wie wir formell und informell miteinander arbeiten und lernen“, sagt Engenhardt-­Gillé.

• Kuratierten Weiterbildungskatalog anbieten: Strategisch wichtige „Pflichtthemen“ sollten bei allen Mitarbeitenden präsent sein. Ein klassischer, vom Unternehmen kuratierter Weiterbildungs-„Katalog“ kann hierbei helfen.

• Zentrale Lernblocker setzen: Mit „Lernblockern“, die einmal pro Quartal automatisch in den Kalendern aller Mitarbeitenden auftauchen, konnte freenet die Zahl der Buchungen über das digitale Lernportal erhöhen.

• Persönlichen Austausch fördern: Kleinere, digitale Lerneinheitenund Bewegtbild-Angebote sind beliebt und effizient – aber viele Mitarbeitende wünschen sich zugleich mehr Gelegenheit zu persönlichem Austausch und Interaktion.

• Persönliche Weiterentwicklung herausstellen: Angebote zur Weiterentwicklung individueller Skills wie Zeitmanagement, Feedback, Selbstführung und Coachings werden besonders gut angenommen.

• Diversität adressieren: Ein breites und vielfältiges Angebot von Lernformaten kann unterschiedliche Lerntypen, Generationen und Zielgruppen abholen.

• Personalisierte „Learning Journeys“ anbieten: Über einen längeren Zeitraum geplante „Lernreisen“,die verschiedene individuell zugeschnittene, digitale und Präsenz-Lernformate zu einem Thema anbieten, helfen Mitarbeitenden, beim Lernen „bei der Stange zu bleiben“.

• Anmeldezahlen als Feedback werten: Wenn ein Lernformat nicht gut angenommen wird oder sich nach einiger Zeit ein „Ermüdungseffekt“ einstellt, kann es sich lohnen, nachzujustieren. Bei freenet wurden monatliche virtuelle Lerntreffen auf Abteilungsebene wieder intensiv genutzt, nachdem die Möglichkeit geschaffen wurde, bei diesen Formaten der Geschäftsführung direkt eigene Ideen und Themen vorzustellen.

Beim Roundtable zeigte sich: Viele der teilnehmenden CHROs experimentieren, ähnlich wie Engenhardt-­Gillé und ihr HR-Team bei freenet, mit neuen Lernformaten und entwickeln ihre Lernkultur weiter.

• Wie lässt sich der Erfolg neuer Lernformate im Vergleich zu Standardweiterbildungsprogrammen sinnvoll messen?

• Wie lassen sich zielgruppengenaue Angebote für verschiedene Mitarbeitendengruppen gestalten? Wie individuell muss auf die Bedürfnisse verschiedener Lerntypen und Gruppen eingegangen werden?

• Wie gelingt es, die Lernziele mit dem Kompetenzmanagement optimal in Einklang zu bringen?

• Welche Skills braucht das Unternehmen in Zukunft?

• Wie kann HR Führungspersönlichkeiten motivieren, beim Auf- und Ausbau einer zeitgemäßen Lernkultur zu unterstützen?

Einig waren sich die CHROs darin, dass Formate wie der Roundtable, die einen Austausch mit relevanten Peergroups über Unternehmensgrenzen hinaus ermöglichen, in Zukunft auf allen Ebenen immer wichtiger werden.

Es gilt also, gute Lernnetzwerke im Unternehmen und darüber hinaus aufzubauen – und passende externe Austauschformate auch für die eigenen Mitarbeitenden zu schaffen, die über die üblichen Konferenzen und Branchentreffen hinausgehen.