Suche
Select region
Close filter
Personalvorstand

Veränderte Prioritäten in der Personalfunktion

HR wird in Zukunft deutlich mehr leisten müssen

Die Coronapandemie und die damit verbundenen extremen Herausforde­rungen verändern die meisten Organi­sationen radikal: Neue Arbeitsweisen, Digitalisierung, Automatisierung und Change Management lauten die Anforderungen an das HR-Management. Trends, die sich in den zurückliegen­den Monaten durch die Coronakrise noch weiter verstärkt haben. Jedoch ist nur knapp ein Drittel der Personal­funktionen an strategischen lnitiativen beteiligt. Dies sind ausgewählte Ergebnisse der Berufsfeldstudie „People & Organization 2020“, die zum ersten Mal gemeinsam von BPM und DGFP sowie Egon Zehnder und der Quadriga Hochschule Berlin
durchgeführt wurde.

An dieser Berufsfeldstudie haben sich im Sommer dieses Jahres über 1 500 Perso­nalmanager branchenübergreifend betei­ligt. Die Ergebnisse zeigen, dass sich die Prioritäten im Bereich Human Resources (HR) beziehungsweise People und Orga­nization (P&O) im Kontext der Corona­krise in der Mehrheit (55 %) stark verän­dert haben. Während Recruiting wie in den letzten Jahren das Thema Nummer eins war, insbesondere hoch priorisiert von Großunternehmen über 5 000 Mitarbeiter, findet es sich jetzt zehn Plätze weiter hin­ten im Ranking wieder.

Arbeitsorganisation / New Work ist das Topthema

New Work, also die Neugestaltung von bestehenden Arbeits- und Wertschöpfungs­prozessen, ist zum Topthema avanciert, dicht gefolgt von den Themenfeldern Digitalisierung von HR-Prozessen sowie Change Management. Jede innerorganisa­torische Veränderung bedingt für ihre erfolgreiche Umsetzung die kommunikative Verzahnung. So zeigen die Daten, dass das Thema interne Kommunikation erheblich in der Priorität gestiegen ist und nunmehr auf Platz vier zu finden ist. Weiterhin haben die Themen Stellenabbau / Outsourcing und Gesundheitsmanagement erheblich an Bedeutung gewonnen.

In Zeiten von Social Distancing erfolgt die­se Kommunikation zunehmend digital: Während in der letzten Berufsfeldstudie im Jahr 2017 nur 40 Prozent der befragten Personalmanager angaben, Kommunikati­onstools für virtuelle Gespräche intensiv zu nutzen, schoss die Zahl in diesem Jahr auf 75 Prozent. Bei den Kollaborationstools zur virtuellen Unterstützung der Zusammen­arbeit stieg die intensive Nutzung von 32 Pro­zent im Jahr 2017 auf heute 44 Prozent.

Auch sonst wird HR digitaler: Datenanaly­sen zur Unterstützung von Personalentschei­dungen sind in einigen Personalaufgaben be­reits in der Fläche im Einsatz. Diese werden vor allem bei administrativen Vorgängen (81 %), in der Personalplanung (76 %) und der Personalauswahl (73 %) genutzt. Prozes­sautomatisierung kommt in erster Linie bei administrativen Aufgaben zum Einsatz (64 %). Zugleich zeigt sich ein großes Potenzial bei der Personalauswahl (55 % vorhanden, 24 % in Planung) und im Bereich Learning und Education (55 % vorhanden, 23 % in Pla­nung). lnsgesamt ist festzustellen, dass die Digitalisierung von HR-Prozessen sowie Nutzung digitaler Lösungen durch die Per­sonaler in der Breite zunimmt und hierbei Großunternehmen in allen Bereichen eine Vorreiterposition einnehmen.

Die Ergebnisse zeigen auch, dass einfluss­reiche HR- beziehungsweise P&O-Bereiche deutlich stärker digitale Kollaborations-, Management- und Kommunikationstools einsetzen.

Einflussreiche HR-/P&O-Einheiten setzen stärker auf Digitalisierung

Bei der Frage, inwieweit der Einfluss des Personalwesens an der Unternehmensstra­tegie ausgestaltet ist, zeigt sich – leider wie­der – ein bekanntes Bild. Denn weniger als jeder Dritte (29 %) gab an, dass der HR- beziehungsweise P&O-Bereich am Strate­gieprozess beteiligt ist, und nur knapp die Hälfte (48 %) attestierte sich selbst, die ei­genen Ziele im Gesamtunternehmen errei­chen zu können. Natürlich, dies steht in Be­ziehung zur organisatorischen Verankerung der Personalfunktion, denn die Ergebnisse bestätigen auch, dass je höher die Personalfunktion verankert ist, umso stärker auch ihr strategischer Einfluss ist. Diesbezüg­lich sind seit der letzten Berufsfeldstudie 2017 keine Veränderungen festzustellen. Konkret ist die Verankerung des HR- be­ziehungsweise P&O-Bereichs als zentrale Einheit direkt unter der Unternehmens­leitung mit 82 Prozent am meisten verbreitet – in Unternehmen mit 500 bis un­ter 5 000 Mitarbeitern sogar zu 87 Pro­zent. Bei einem Zehntel der Teilnehmer ist der HR- beziehungsweise P&O-Bereich als dezentrale Organisationseinheit auf nachgelagerten Hierarchieebenen verortet.

Der eigene messbare Wertbeitrag zum Unternehmenserfolg ist eine zweite Bedingung für den strategischen Einfluss der Personalfunk­tion. Analog zu den Ergebnissen 2017 priori­sierten die Personaler für ihren Weiterbildungsbedarf genau die Themen, welche sie auch als Topthemen der Personalarbeit ins­gesamt angaben. Dies sind die Themenfel­der Digitalisierung von HR-Prozessen / HR Analytics (53 %), gefolgt von New Work (37 %) und Change Management (36  %). Die HR-Themen Recruiting und Talentma­nagement, 2017 noch die Topthemen der Per­sonalabteilungen, rutschten in der Prioritäten­liste des Weiterbildungsbedarfs ganze zehn beziehungsweise acht Platze nach hinten.

Vermehrt Kürzung von Weiterbildungsbudgets

Nach Auskunft der Personaler führt die Coronakrise zumindest zeitweise zu einer gravierenden Vernachlässigung von Maßnahmen zur persönlichen und fachlichen Entwicklung. Jedes zweite Unternehmen kürzt Weiterbildungsbudgets, in Unternehmen mit mindestens 5 000 Mitarbeitern liegt der Anteil von eingeschränkten, stark eingeschränkten und nicht mehrvorhandenen Budgets bei 69 Pro­zent. Bei öffentlichen und staatlichen Institutionen trifft dies hingegen nur auf 26 Pro­zent der Organisationen zu.

Veröffentlichung auf unserer Website mit freundlicher Genehmigung der DGFP (dgfp.de)
Quelle: Zeitschrift PERSONALFÜHRUNG 11/2020

Topics Related to this Article

Verfasst von
Jörg Ritter
Jörg Ritter
Berlin
Jörg Ritter ist in der Family Business Advisory von Egon Zehnder und in den Praxisgruppen CEO Succession und HR aktiv.
Mehr erfahren...
René Sadowski
René Sadowski
Berlin
René Sadowski ist Engagement Leader und Global Practice Specialist »Family Business Advisory« bei Egon Zehnder.

Related content

Moving Towards Remote Organizations

Moving Towards Remote Organizations

Entwicklung von Führungspersönlichkeiten

Leaders currently face what is likely to be the largest challenge and opportunity of their professional lives. They are being asked to shape the… Mehr erfahren

Die Pandemie als Katalysator. Wie CFOs auf Covid-19 reagieren

Die Pandemie als Katalysator. Wie CFOs auf Covid-19 reagieren

Entwicklung von Führungspersönlichkeiten

Auf Einladung von Egon Zehnder haben mehr als 250 CFOs führender deutscher Unternehmen die Folgen der Covid-19-Pandemie diskutiert. In insgesamt zwölf Videokonferenzen kommen die… Mehr erfahren

Sie sind der Traum eines jeden Unternehmens!

Sie sind der Traum eines jeden Unternehmens!

Personalvorstand

Gut ausgebildete Talente werden händeringend gesucht. An dieser Situation hat die Pandemie grundsätzlich nichts geändert. Mehr erfahren

Changing language

Close icon

You are switching to an alternate language version of the Egon Zehnder website. The page you are currently on does not have a translated version. If you continue, you will be taken to the alternate language home page.

Continue to the website

Back to top